针对临时请假被扣三天工资的情况，我们先了解相关法律依据。《中华人民共和国劳动法》第五十条明确：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《工资支付暂行规定》第十五条也规定，用人单位只有在代扣个税、社保、抚养费/赡养费及法律规定的其他费用时，才可扣除工资，临时请假并不在上述情形内。

若公司仅因临时请假扣三天工资，且无劳动合同或合法规章制度作为依据，该行为直接违反《劳动法》第五十条。即便公司声称有内部规定，根据《劳动合同法》第四条，规章制度必须经民主程序制定并公示告知，否则对员工无约束力，以此扣薪仍属违法。因此，若公司无法提供合法扣薪依据，员工有权要求返还被扣工资。
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临时请假被扣三天工资，需先判断扣薪是否合法。若公司规章制度未明确临时请假扣薪标准，或扣薪金额超出合理范围，则扣三天工资可能不合法。若公司已在劳动合同或合法有效的规章制度中明确临时请假扣薪规则，且规则不违反法律法规，则扣薪可能合法。

建议要求雇主解释扣薪依据并协商解决。若请假已按规定程序进行，且公司规章制度未明确临时请假扣三天工资：雇主扣薪缺乏合法依据，员工有权要求返还工资，可协商或向劳动监察部门投诉维权。

若请假未按规定程序（如未提前申请、擅自离岗），但公司规章制度明确此类情况扣三天工资：需看规章制度是否经民主程序制定并公示。若符合，扣薪可能有依据，但金额需符合法律规定（不低于当地最低工资标准）。

若公司无任何规章制度依据，单方面以临时请假为由扣三天工资：属于无故克扣工资，严重违反《劳动法》第五十条，员工可直接要求补发工资。
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临时请假被扣三天工资时，错误操作可能导致维权困难：

1. 不重视证据收集：未及时保留请假记录、工资条等证据，维权时难以证明请假事实及公司扣薪行为（如口头请假无记录，公司否认则陷入被动）。

2. 采取过激行为：如旷工、罢工、闹事等，不仅无法解决问题，还可能违反公司规定，给公司处罚自己的把柄，导致权益进一步受损。

3. 超过维权时效：劳动争议仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。拖延处理超一年后申请仲裁，可能因时效问题无法维权。

若已出现上述问题或不确定如何维权，建议尽快咨询我，我会根据具体情况提供补救措施和法律帮助，避免权益受损扩大。
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临时请假被扣三天工资，需关注以下法律风险：

1. 诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，自知道或应当知道权利被侵害之日起算。若超过一年未通过协商、投诉或仲裁主张权利，仲裁机构可能不予受理，无法追回工资（例如：2023年1月发现扣薪，2024年2月才维权，已过时效）。

2. 证据链风险：缺乏有效证据可能导致维权困难。如无法提供请假记录（如口头请假无书面/电子记录），公司称其为旷工并扣薪，员工将因缺乏关键证据难以维权。

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